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Befristung des Arbeitsverhältnisses

Welche gesetzlichen Grundlagen bestehen für die wirksame Befristung des Arbeitsverhältnisses? Welche Arten von Befristungen sind zu unterscheiden?

Im Gegensatz zum unbefristeten Arbeitsverhältnis endet das befristete Arbeitsverhältnis automatisch; der Ausspruch einer Kündigung ist also nicht erforderlich. Allerdings ist eine Befristung nicht uneingeschränkt zulässig. Seit dem Inkrafttreten des Teilzeit- und Befristungsgesetztes (TzBfG) am 1. Januar 2001 besteht eine einheitliche Rechtsgrundlage für befristete Arbeitsverhältnisse. Die wichtigsten Bestimmungen sind dabei folgende:

Man unterscheidet zwischen zeitlich befristeten und zweckbefristeten Arbeitsverhältnissen:

Ein zeitlich befristeter Arbeitsvertrag wird von vorneherein für eine bestimmte Dauer oder zumindest einen kalendermäßig bestimmbaren Zeitraum abgeschlossen (eine Woche, ein Jahr, bis zum 30.06. etc.) und endet automatisch durch Ablauf der Zeit, für die er eingegangen ist. Zulässig ist eine solche zeitliche bzw. kalendermäßige Befristung eines Arbeitsverhältnisses gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG ohne sachlichen Grund bis zu einer Höchstdauer von 2 Jahren. In diesem Zeitraum ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsverhältnisses zulässig. Ist also beispielsweise ein Arbeitnehmer zunächst für ein Jahr kalendermäßig befristet eingestellt worden, so kann dieser Vertrag noch zweimal um jeweils 6 Monate verlängert werden. Zu beachten ist jedoch, dass eine zeitliche Befristung des Arbeitsverhältnisses nach dem TzBfG ohne sachlichen Grund nur bei einer Neueinstellung zulässig ist. Hat also der Arbeitnehmer bereits früher einmal für den Arbeitgeber gearbeitet, ist eine zeitliche Befristung ohne sachlichen Grund nicht mehr möglich. Ausnahmen gelten für Befristungen im Anschluss an ein Ausbildungsverhältnis.

Bei der Zweckbefristung ist die Dauer des Arbeitsverhältnisses nicht kalendermäßig bestimmbar, sondern wird von vornherein von dem Eintritt eines von den Parteien zeitlich als ungewiss angesehenen Ereignisses abhängig gemacht, z.B. bei der Vertretung eines erkrankten Mitarbeiters. Diese Zweckbefristung ist aber nur zulässig, wenn sachliche Gründe die Befristung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen, vgl. § 14 Abs. 1 TzBfG. Als solche nennt das TzBfG u.a. die Vertretung eines anderen Arbeitnehmers (z.B. bei Krankheit) oder den Fall, dass die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt (z.B. bei Saisonbeschäftigten). Für diese Zweckbefristungen gilt die Einschränkung der Höchstdauer von 2 Jahren nicht.

Zu beachten ist schließlich, dass jegliche Befristung eines Arbeitsvertrages schriftlich vereinbart werden muss, § 14 Abs. 4 TzBfG. Fehlt die schriftliche Vereinbarung, ist die Befristung von vorneherein unwirksam und der Arbeitsvertrag gilt als unbefristet abgeschlossen.

Die Unwirksamkeit der Befristung kann durch eine sog. Entfristungsklage oder Befristungskontrollklage vor dem zuständigen Arbeitsgericht geltend gemacht werden. Zu beachten ist hierbei, dass eine solche Klage spätestens innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages erhoben werden muss (§ 17 Satz 1 Tz­B­fG). Wenn diese Frist versäumt wird, wird unwiderleglich vermutet, dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der zuletzt vereinbarten Befristung wirksam geendet hat.

Es lohnt sich daher, die Wirksamkeit der Befristung im Zweifelsfall rechtlich prüfen zu lassen. Gerne können Sie hierzu mit uns einen Termin vereinbaren.